선발관리에 서의 선발도구 신뢰성 및 타당성과 오류 - 선발관리에서의 선발도구 신뢰성 및 타당성과 오류 Up UO

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선발관리에 서의 선발도구 신뢰성 및 타당성과 오류 - 선발관리에서의 선발도구 신뢰성 및 타당성과 오류

선발관리에 서의 선발도구 신뢰성 및 타당성과 오류 - 미리보기를 참고 바랍니다.

선발관리에서의 선발도구 신뢰성 및 타당성과 오류

Ⅰ. 들어가며

인사관리에 있어서 선발은 오늘날 급변하는 기업환경에 능동적으로 대처하기 위해서 유능한 인재의 확보가 중요하다고 할 때, 선발은 기업의 인사관리의 근본이 되는 것으로서 효율적인 인사관리 및 조직관리가 되기 위해서는 선발관리가 갖는 위치는 아주 중요한 것이라고 하겠다.

이러한 선발관리가 효율적이고 합리적이기 위해서는 높은 신뢰성과 타당성을 요한다 할 것이다. 이하에서는 선발에 있어서 신뢰성과 타당성을 살펴보기로 하겠다.

Ⅱ. 신뢰성

1.의의

신뢰성은 시험결과의 일관성으로 어떤 시험을 동일한 환경하에서 동일인이 몇번 다시보았을 그 결과가 일치하는 정도를 말한다. 이와 같은 신뢰성을 알아보는 방법으로서는 시험?재시험 방법, 대체형식 방법, 양분법 등이 있다.

2.시험?재시험 방법

이는 같은 사람에게 같은 내용의 시험을 시기를 달리하여 두번 실시하여, 이 두번의 성적을 비교하는 방법이다. 이러한 시험?재시험 방법이 효율성을 거두기 위해서는 첫번째 시험의 기억이 두번째 시험의 시행에 아무런 영향을 끼치지 말아야 한다.

3.대체형식 방법

이는 한 사람에게 한 종류의 항목으로 테스트 한 다음, 유사한 항목으로 된 다른 형태로 테스트하여 두 형태간의 상관관계를 살펴보는 것이다. 이러한 대체형식 방법이 효율성을 거두기 위해서는 두 항목간에 난이도?내용의 범위등이 동등해야 하며, 두 항목간의 상관관계가 유사할 수록 그 시험은 더욱더 일관성있다고 볼 수 있다.

4.양분법

이는 시험내용이나 문제를 반으로 나누어 각각 검사하여 양자의 결과를 비교하는 방법을 말하며, 나누는 방법으로는 홀수 항목과 짝수항목으로, 전반?후반으로 나누는 방법이 있다.

Ⅲ. 타당성

1.의의

타당성은 시험이 측정하고자 하는 내용 또는 대상을 정확히 검정하는 정도를 말한다. 즉, 시험에서 우수한 성적을 얻은 사람의 근무성적이 예상한 대로 우수할 때 그 시험은 타당성이 인정된다.

이와 같은 선발도구의 타당성을 알아보는 방법으로서는 기준관련 타당성, 내용타당성, 구성타당성을 알아보는 방법등이 있다.

2.기준관련 타당성

기준관련 타당성은 시험성적과 하나 또는 그 이상의 기준치를 비교함으로써 결정된다. 선발도구에 있어서 기준치는 종업원의 직무성과의 달성정도라고 할 수 있으며, 시험성적 내지 점수를 예측치라 할 수 있다.

이러한 기준관련 타당성을 알아보는 방법으로서는 ①현직종업원에 대하여 시험을 실시해서 그 시험성적과 현재 그 종업원의 직무성과를 비교하여 타당성을 측정하는 동시타당성과 ②선발시험을 치루어서 합격한 지원자들의 시험성적과 입사후의 직무성과를 비교하여 타당성을 검사하는 예측타당성등의 방법이 있다. 다만 동시타당성에 있어서는 현직원의 마음가짐과 현직원과 미래지원자와의 상이하다는 점과 예측타당성에 있어서 빠른 확인이 불가능하다는 점들이 고려되어야 할 것이다.

3.내용타당성

이는 측정대상의 취지를 어느정도 테스트문제에 담과 있는가를 알아보아서 타당성을 검사하는 것이다. 즉, 직무성과의 중요한 측면을 시험이 요구하는 내용이나 행위를 어떻게 잘 나타내는가를 보여주는 것이다.

이러한 내용타당성은 시험성적과 직무성과와의 통계적 상관계수로 측정되지 않으며, 논리적으로 판단해서 결정되기 때문에 전문가들의 조력이 필요하다고 하겠다.

4.구성타당성

특정시험이 무엇을 측정하느냐 하는 시험의 이론적 구성과 가정을 측정하는 정도를 말하는 것으로서 측정자체보다도 측정되는 대상 또는 그 속성에 대해 보다 이론적으로 충실을 기하는 것이다.

이러한 타당성은 한 시험과 과거에 사용된 다른 시험을 상관시킴으로써 또는 요인분석이라는 통계적 절차를 사용함으로써 결정된다.

Ⅳ. 선발상의 오류

1.제1유형의 오류

이는 시험성적은 합격선에 미달했지만, 만약 선발되었더라면 만족스러운 직무성과를 올릴 수 있어던 지원자를 탈락시키는 것에서 발생하는 오류를 말한다. 이것은 불완전한 선발도구이기 때문에 선발이 차별화됨으로써 발생하게 된다.

2.제2유형의 오류

시험성적은 합격선을 초과하여 합격은 했지만, 채용후의 직무성과는 만족스럽지 못한 지원자를 선발하는 오류이다.

이는 불완전한 선발도구로 인해 발생한다.

3.소결

이 두 오류는 선발도구의 타당도가 낮을때 발생하기 쉬우므로 기존 시험방법에 면접과 실기시험등, 새로운 선발도구를 추가하거나 보다 종합적인 방법을 사용함으로써, 두 오류가 발생할 가능성을 최대한 감소시켜야 하겠다.

Ⅴ. 마치며

이상에서 살펴본 바와 같이 인사관리에 있어서 선발은 오늘날 급변하는 기업환경에 능동적으로 대처하기 위해서 유능한 인재의 확보가 중요하다고 볼때, 선발관리는 기업의 인사관리의 근본이 되는 것으로서 아주 중요한 것이라고 하겠다.

이러한 선발관리에 효율적이고 합리성을 도모하기 위해서는 높은 신뢰성과 타당성을 지녀야함은 앞에서 살펴본 바와 같다. 다만 이러한 신뢰성과 타당성을 검증하기가 쉽지만은 않으므로 직무분석이나 인사전문가 등의 조력을 구하여 선발에서 오는 오류를 최소화하는 방안이 요구된다 할 것이다.

[문서정보]

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파일종류 : HWP 파일

자료제목 : 선발관리에 서의 선발도구 신뢰성 및 타당성과 오류 - 선발관리에서의 선발도구 신뢰성 및 타당성과 오류

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