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채용내정에 대한 법적 연구

채용내정에 대한 법적 연구

채용내정에 대한 심층 검토

Ⅰ. 서설

1. 의의

채용내정이란 본계약 체결의 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것을 말한다. 예컨데, 사용자가 학교졸업예정자에 대하여 일정한 기간이 경과한 후 졸업이라는 일정한 요건이 충족되면 채용할 것을 약정하는 경우이다.

2. 제도의 취지

채용내정은 사용자측에서는 필요로 하는 노동력을 미리 확보해 두기 위함이고, 채용내정자측에서는 졸업 전에 직장을 미리 확보해 두기 위함이다.

3. 시용과의 구별

양 제도는 모두 확정적인 근로관계를 체결하기 전의 고용관계라는 점에서는 같다. 그러나 시용기간 중에는 현실적인 근로의 제공이 있는 데 반하여 채용내정기간 중에는 현실적인 근로의 제공이 없다는 점에서 구별된다.

4. 문제의 제기

사용자가 정식채용을 지연하거나 뒤늦게 채용내정을 취소하는 경우 내정자는 다른 회사에 취업할 기회를 상실하게 되는 등 불이익을 당하게 되는 바, 채용내정의 법률관계를 어떻게 이해해야 될지가 문제된다.

Ⅱ. 채용내정의 법적성질

1. 문제의 소재

채용내정은 통상의 근로계약과는 달리 사용자의 채용결정과 근로제공/임금지급이 분리되어 있다는 점에서 채용내정자의 보호와 관련하여 그 법적 성질을 어떻게 이해해야 할 것인가에 대하여 견해가 대립한다.

2. 견해의 대립

1) 근로계약예약설

이 설은 채용내정을 근로계약체결의 예약으로 보는 견해로써, 이 견해에 의하면 내정취소 등의 계약위반이 있는 경우에도 당사자는 예약불이행에 의한 손해배상의 책임만을 추궁할 수 있을 뿐이고, 근로계약의 체결자체를 요구할 수는 없다고 한다.

2) 근로계약체결과정설

이 설은 채용내정을 근로계약체결과정상의 한 절차일 뿐 그 자체로 근로계약이 성립된 것은 아니라고 보는 견해이다.

따라서 이 견해에 의하면 사용자가 합리적인 사유 없이 채용내정을 취소한 경우에 내정자는 사용자에게 채용기대권 침해를 이유로 불법행위책임을 묻거나 신뢰이익침해를 이유로 계약불이행책임을 물을 수 있을 뿐, 근로관계의 존재를 전제로 한 종업원의 지위를 주장할 수는 없다고 본다.

3) 근로계약성립설

회사의 모집공고를 사용자에 의한 청약의 유인으로, 응모자의 응모를 근로자의 청약으로, 채용내정을 사용자의 승낙으로 간주함으로써 채용내정에 의해 근로계약이 성립된 것으로 보는 견해이다.

따라서 이 견해에 의하면 채용내정자는 채용내정취소에 대하여 손해배상을 청구할 수 있음은 물론, 근로관계의 존재를 주장하여 그 이행을 강제할 수도 있다.

이에는 다시, ⅰ) 졸업을 못하는 등의 사유를 근로계약의 효력소멸요건으로 보는 해제조건부 근로계약성립설과, ⅱ) 졸업 등의 사유를 근로계약의 효력발생요건으로 보는 정지조건부 근로계약성립설 등이 있다.

4) 채용내정계약설

이 설은 채용내정을 당사자의 의사표시가 없더라도 일정한 시기에 근로계약을 성립시킨다고 하는 취지의 특수한 계약으로 보는 견해이다.

5) 종합설

채용내정의 법적 성질에 관하여 이를 일률적으로 논하기는 곤란하며 채용내정의 문언과 의미, 단체협약 ? 취업규칙 등의 채용절차에 관한 규정, 관행, 기타 구체적인 사정 등을 통하여 종합적으로 판단하는 것이 필요하다고 한다.

3. 판례의 태도

판례는 채용내정통지를 함으로써 근로계약관계가 유효하게 성립되었다고 보며, 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해지권이 유보되었다는 해지권유보부 근로계약성립설을 취하고 있다.

4. 검토의견

근로계약예약설 및 근로계약체결과정설에 의할 경우 채용내정자는 사용자의 채용내정취소시 근로관계의 존재를 주장할 수 없게 되어 그 이행을 강제할 수 없게 됨은 물론 사실상 다른 직장을 찾아볼 기회를 박탈당하게되므로 내정자 보호에 미흡하다는 점에서 타당하지 않고,

해약권유보부근로계약성립설은 해지권의 유보는 명문의 규정이 있는 경우에만 인정하는 것이 타당하다는 점에서 옳지 않다.

따라서 채용내정된 근로자의 근로관계에 있어서 단지 졸업이라는 조건만이 다른 신입사원과 다를 뿐이므로 채용내정에 있어서의 근로관계를 “졸업하지 못함”을 해제조건으로 하여 합격통지에 의하여 성립한다고 보는 해제조건부 근로계약성립설이 타당하다.

Ⅲ. 채용내정과 근로관계

1. 근로계약의 성립시기

채용내정의 법적 성질에 관하여 근로계약체결과정설/근로계약예약설/채용내정계약설에 의하면 본계약체결시에 근로계약이 성립한다. 그러나 근로계약성립설에 의하면 채용내정의 통지를 승낙으로 해석되므로 근로계약은 채용내정통지를 발송한 때(채용내정시)에 성립한다고 해석한다.

2. 근로관계의 효력발생시기

근로관계는 근로계약상의 주된 권리/의무가 이행될 때 효력이 방생한다. 따라서 채용내정시부터 취업개시전까지는 고유한 의미의 근로관계가 존재하지 아니하므로 근로관계의 효력발생시기는 채용내정에 의하여 정해진 취업개시일이라고 할 수 있다.

3. 근로기준법의 적용 여부

채용내정을 근로계약예약설과 근로계약과정설로 보는 입장에서는 근기법의 적용을 부인한다. 그러나 근로계약성립설에 따르면 채용내정이라는 의사표시로 근로계약은 체결된 것으로서 근기법이 적용된다.

다만 채용내정기간에는 현실적으로 근로를 제공하지 않기 때문에 일반 근로계약과는 달리 근로제공을 전제로 하는 규정들은 적용되지 않으나, 균등대우?계약기간?근로조건의 명시?위약예정의 금지?해고의 제한 등 근로제공을 전제로 하지 않는 규정들은 적용된다고 본다.

Ⅳ. 채용내정의 취소

1. 채용내정취소의 법적 성질

채용내정의 취소가 단순히 민법상 채권계약의 해지인지 아니면 근로기준법상 해고인지에 관해 견해가 대립하나, 채용내정의 법적 성질에 관해 근로계약성립설을 취한다면 채용내정의 취소는 근로기준법상 해고에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 근로기준법상 해고제한규정이 채용내정취소에도 원칙적으로 적용된다.

2. 근로기준법상 해고규정의 적용

1) 근기법상 해고등 제한규정의 완화적용

근로기준법의 해고제한 규정이 채용내정의 취소에도 적용되므로, 사용자는 정당한 이유 없이 채용내정을 취소할 수 없다. 다만, 채용내정기간 중에는 현실적인 근로의 제공

[문서정보]

문서분량 : 4 Page

파일종류 : HWP 파일

자료제목 : 채용내정에 대한 법적 연구

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키워드 : 채용내정,법적,채용내정에,대한,연구

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