특수고용 관계 의 근로자성판단여부 - 특수고용관계의 근로자성 판단여부 Up YF

특수고용 관계 의 근로자성판단여부 - 특수고용관계의 근로자성 판단여부 Up

파일자료 (파일첨부).zip

특수고용 관계 의 근로자성판단여부 - 특수고용관계의 근로자성 판단여부

특수고용 관계 의 근로자성판단여부 - 미리보기를 참고 바랍니다.

특수고용관계의 근로자성 판단여부

1. 들어가며

통상 특수고용이라 함은 비전형적인 고용형태 중에서도 도급 또는 위임계약의 형식을 띠고 있는 자영업의 성격이 강한 고용형태를 포괄하는 의미이다. 특수고용에는 대기고용, 독립도급, 재택근무 등이 포함되며 직종별로는 퀵서비스 배달원, 레미콘기사 등 지입차주, 골프경기보조원, 학습지교사, 외근사원 등이 있다. 이러한 특수고용은 전체 임금근로자의 12.6%를 차지하고 이 중 대기근로가 7.4%, 독립도급은 4.3%, 재택근로는 1.1%를 차지하는 것으로 나타나고 있다.

비전형적 고용형태 중에서 특수고용이 차지하는 의미는 단시간근로·유기계약·파견근로 등의 간접고용은 형식상으로는 노동법의 보호 안에 있으면서도 사실상 정규근로자와의 차별이 문제시되는 반면 특수고용은 형식상으로는 노동법의 보호밖에 있는 형태를 취하는 것이 상당하다는 것이다. 특수고용관계에 있는 근로자도 근로자성을 갖는 부분이 상당하기 때문에 노동법적 보호의 필요성이 요청되는 측면이 있다 . 이에 반해 현행 노동법은 근로자에 해당되는 자만이 노동법상의 보호를 향유하기 때문에 특수고용형태의 노무제공자는 노동법상 근로자에 해당되지 아니하면 노동법상 보호를 전혀 받을 수 없는 상황이다. 현재 판례나 행정해석에서는 이러한 특수고용관계에 대하여 일률적으로 근로자성을 부인하지는 않고 있으며 사안별로 구체적 사실관계에 따라 근로자성 여부를 판단하고 있다. 그러나 특수고용상태에 있는 노무제공자의 근무형태가 다양하므로 근로자성 여부의 판단이 용이하지 아니하고 이로 인하여 많은 법적 분쟁과 혼란이 야기되고 있는 실정이다. 여기에서는 우선 판례 및 행정해석을 중심으로 최근 논란이 되고 있는 특수고용자에 대한 근로자성 판단기준과 사례를 살펴보기로 한다.

2. 특수고용관계의 근로자성 판단사례

1) 판례 및 행정해석의 근로자성 판단기준

판례와 행정해석은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단기준에 대하여 사용종속관계의 존재 여부를 기준으로 하여 판단하고 있다. 법원판례에 의하면 `근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정되는 것이다` 라고 판시하고 있다.

그리고 사용종속관계의 판단은 사안별로 구체적 사실관계에 따라 근로자성을 판단하는 기준들을 종합적으로 검토하여 판단하고 있다. 즉, 판례에 따르면 `사용종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 `ⅰ)업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, ⅱ)사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, ⅲ) 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, ⅳ)비품·원자재·작업도구등의 소유관계, ⅴ)보수가 근로자 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세가 원천징수되고 있는지 여부 등 보수에 관한 사항, ⅵ)근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, ⅶ)사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, ⅷ)양 당사자 사이의 관계전반에 나타나는 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것`이라고 (2000.11.24, 대법 99두10209) 판시하고 있다.

행정해석에서는 사용종속관계인정의 일반적인 기준으로 `ⅰ)근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행명령과 지휘·감독에 대하여 거부할 수 없어야 함, ⅱ)시업과 종업시간이 정하여지고 작업장소가 일정장소로 특정되어 있어야 함, ⅲ)업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받아야 함, ⅳ)지급받는 금품이 업무처리의 수수료(수당) 성격이 아닌 순수한 근로의 대가이어야

[문서정보]

문서분량 : 5 Page

파일종류 : HWP 파일

자료제목 : 특수고용 관계 의 근로자성판단여부 - 특수고용관계의 근로자성 판단여부

파일이름 : 특수고용관계의근로자성판단여부.hwp

키워드 : 특수고용,관계,의,근로자성판단여부,특수고용관계의,근로자성,판단여부

자료No(pk) : 11012745